تعتبر إدارة الموارد البشرية عنصراً أساسياً في نجاح أي شركة، فهي تلعب دوراً محورياً في تحقيق أهدافها وتطوير أدائها. ولكن ما الذي يمكن أن يساعدك في تقييم وتحسين أداء فريق العمل؟ هنا تأتي أهمية متابعة مؤشرات إدارة الموارد البشرية في الصورة.
إن متابعة هذه المؤشرات تمنحك رؤية عميقة حول كيفية تفاعل فريق العمل مع بيئة العمل، وتساعدك في اتخاذ القرارات الاستراتيجية الصائبة التي تعزز من أداء الموظفين وتعزز من البيئة التنظيمية بشكل عام.
في هذه المدونة، سنستعرض معًا 15 مؤشراً رئيسياً يجب أن تتبعها لضمان نجاح إدارة الموارد البشرية في منظمتك. سنناقش كل مؤشر بشكل موسع، مع تقديم أمثلة عملية وشرح مفصل حول كيفية تحليل واستخدام هذه المعلومات بشكل فعال.
مهما كان حجم شركتك، ستجد في هذه المدونة الإرشادات لبناء فريق عمل قوي وفعال، وتحقيق أهدافك التنظيمية عبر مراقبة وتحسين مؤشرات إدارة الموارد البشرية. انضم إلينا في هذه الرحلة لاكتشاف كيف يمكن لهذه المؤشرات أن تحدث فرقاً حقيقياً في تحسين أداء فريقك وتحقيق تطور مستدام.

تُعدّ مؤشرات أداء الموارد البشرية (أو مؤشرات الموارد البشرية) نقاط البيانات الرئيسية التي تساعد المنظمات على تتبّع رأس المال البشري لديهم وقياس مدى فعالية مبادراتهم في مجال الموارد البشرية. تُعَدّ مؤشرات أداء الموارد البشرية أهم النقاط التي تُمكّن إدارة الموارد البشرية من تتبع وقياس الأداء في مختلف الجوانب. ومع ذلك، ليست جميع مؤشرات أداء الموارد البشرية متساوية في القيمة والأهمية. في هذه المدونة، سنقدم 15 مثالاً على مؤشرات أساسية في مجال إدارة الموارد البشرية. إن قياس هذه البيانات – وما يعمل منها بشكل جيد، وما يحتاج إلى تحسين، ودراسة الاتجاهات المتوقعة في المستقبل – يساعد الشركات على تتبّع نجاحها في مجال إدارة الموارد البشرية.

إن الوقت المستغرق في ملء الشواغر الوظيفية هو مقياس هام يقيس المدة التي يستغرقها شغر الوظائف داخل الشركات. يساعد مؤشر الأداء هذا الشركات على تقييم كفاءة عمليات التوظيف الخاصة بها وتحديد العقبات أو التأخيرات المحتملة. إن تقليل الوقت المستغرق في ملء الشواغر الوظيفية لا يضمن استجابة سريعة لاحتياجات التوظيف فحسب، بل يقلل أيضًا من الفجوات في الإنتاجية ويحسن القدرة التنظيمية على التكيف.

يسمح مقياس تكلفة التوظيف أو التكلفة لكل موظف للشركات بتقييم الاستثمار المالي المطلوب لاستقطاب المواهب الجديدة. فمراجعة تكاليف التوظيف، بما في ذلك التكاليف الإعلانية وتكاليف التوريد والفرز تساعد الشركات على تقييم كفاءة عمليات التوظيف الخاصة بها. يساعد تحليل تكلفة التوظيف على تحديد مجالات التحسين وتبسيط استراتيجيات التوظيف وتحسين توزيع الموارد، مما يعزز قدرة الشركة على استقطاب أفضل المواهب الوظيفية والاحتفاظ بها.

يساعد مقياس معدل تحويل التوظيف في قياس فعالية طرق التوظيف المختلفة في تحويل المرشحين المحتملين إلى موظفين داخل الشركة. يساعد هذا المقياس الشركات على تحديد القنوات التوظيفية الأكثر نجاحًا، مثل مواقع التوظيف ومنصات التواصل الاجتماعي، أو الإحالات من الموظفين مما يساعد على تحسين استراتيجيات الموارد البشرية من أجل استقطاب المرشحين ذوي الكفاءة وبالتالي تعزيز كفاءة التوظيف بشكل عام.

يركز مقياس التنوع بين الجنسين في الأدوار الوظيفي على تتبع تمثيل الجنسين المختلفين في المناصب الإدارية والقيادية، الأمر الذي يساعد الشركات على تقييم التقدم المحرز في تحقيق المساواة بين الجنسين على مستويات أعلى من التسلسل الهرمي للمؤسسة. ونتيجةً لذلك، يمكن للشركات تنفيذ مبادرات لتعزيز فرص متساوية من أجل تحقيق التطوير المهني، وتنمية فرق قيادية متنوعة وتعزيز ثقافة عمل شاملة.

تساعد مقاييس التنوع العرقي الشركات في فهم تمثيل مجموعات عرقية مختلفة داخل الأقسام. فدراسة التنوع داخل الفرق والأقسام يساعد في تحديد وجود أي عدم توازن بين توزيع المجموعات العرقية والعمل نحو خلق قوى عاملة أكثر شمولًا وتنوعاً. إن فهم التنوع العرقي يتيح للشركات تطوير مبادرات خاصة بالتوظيف وتطوير الوظائف وتعزيز بيئة عمل شاملة.

يساعد التتبع الزمني لهذا المقياس الشركات والمؤسسات تحديد أنماط واتجاهات التغيب الوظيفي، مما يمكن خبراء الموارد البشرية من تحديد الأسباب الكامنة وراء هذه الغيابات وتطوير استراتيجيات تستهدف لتحسين مشاركة الموظفين. يساعد هذا على تقليل معدلات الغياب الوظيفي وزيادة إنتاجية العاملين وجعل القوى عاملة أكثر ارتباطاً وتفاعلًا.

يقدم هذا المقياس للشركات نظرة شاملة على مستوى الرضا الوظيفي لدى العاملين بشأن دورهم، وبيئة العمل والرضا العام عن الوظيفة. تستطيع إدارة الموارد البشرية قياس ذلك من خلال استطلاعات رضى الموظفين، والاجتماعات الدورية لجمع الملاحظات. مما لا شك فيه أن السعي الدائم للمؤسسات لتقييم مدخلات الموظفين يمكنهم من متابعة مستوى الرضى، وتحديد المجالات التي تحتاج إلى تحسين، وتنفيذ مبادرات لتعزيز الرضا العام عن الوظيفة. بالإضافة إلى ذلك، إن تعزيز الشركات لثقافة التواصل المفتوح و معالجة إهتمامات و مخاوف الموظفين قد يؤدي إلى زيادة إنخراط الأيدي العاملة في المؤسسة.

إن مقياس دوران العمل، أي تكرار ترك الموظفين للشركة بشكل طوعي أو غير طوعي قد يكون مؤشرًا على وجود مشكلات كامنة في ارتباط الموظفين الموظفين ورضاهم عن أدوارهم الوظيفي. تتيح هذه المقاييس لإدارة الموارد البشرية وضع استراتيجيات الاحتفاظ بالأيدي العاملة، مثل تعزيز فوائد الموظفين وتوفير فرص النمو وتحسين بيئة العمل. لا يحد التقليل من معدلات دوران العمل من تكاليف التوظيف فحسب، بل ويعزز الشعور بالاستقرار مما يؤدي إلى زيادة مشاركة الموظفين ورضا الوظيفي.

قد يثير زيادة معدلات الفصل من العمل مخاوف قسم الموارد البشرية (HR) بشأن ممارسات التوظيف وأداء الموظفين، ويقدم كذلك فرصة لتقييم مدى فعالية عملية التوظيف. يتيح تحليل معدل الفصل من العمل للشركات تحديد المجالات المحتملة للتحسين في عملية التوظيف ومدى توافق اختيار الموظفين مع أسس وثقافة المنظمة.حيث بات من الممكن للشركات تعزيز مستويات مشاركة الموظفين والرضا الوظيفي من خلال تحسين ممارسات التوظيف وضمان توافق أفضل بين الموظفين والشركة.

يقد مقياس مدة بقاء الموظفين في الشركة نظرة على ولاء الموظفين، والرضا الوظيفي لديهم والالتزام التنظيمي. حيث يمكن للمؤسسات تقييم نجاح جهود الاحتفاظ بالموظفين من خلال متابعة متوسط مدة استمرار الموظفين في العمل داخل الشركة. بالإضافة إلى ذلك، يساعد فهم العوامل التي تسهم في زيادة الرضا الوظيفي لدى الموظفين على المدى الطويل في إرشاد إدارة الموارد البشرية (HR) في تنفيذ استراتيجيات لإنشاء بيئة عمل داعمة، تعزيز فرص النمو الوظيفي، وتقدير مساهمات الموظفين ومكافأتهم. وهذا يعزز الولاء والانخراط والرضا بين الموظفين.

يمكن للشركات مراقبة المسؤوليات المفروضة على قوتها العاملة من خلال مراقبة ساعات العمل الإضافية لموظفيها ساعات العمل العادية. قد تشير ساعات العمل الإضافي الكثيرة إلى وجود أعباء عمل مفرطة أو عمليات غير فعالة أو قيود في الموارد. يساعد مؤشر الأداء هذا الشركات على تحديد مخاطر الاحتراق الوظيفي المحتملة، وتوزيع أعباء العمل، وتنفيذ استراتيجيات لتحسين الإنتاجية للموظف.

مقياس تقييم المواهب يوفر تقييمًا شاملاً لكفاءة الموظفين ومهاراتهم الفردية، حيث يأخذ بعين الاعتبار عوامل مثل أداء العمل، والكفاءات، والمهارات المتخصصة. يساعد مؤشر الأداء هذا على تحديد أفضل الأداء، والتعرف على الثغرات في المهارات الموجودة داخل الشركة، وتنمية قوتها العاملة وتطويرها. يوجه هذا المقياس الشركات في اتخاذ قرارات مستنيرة بشأن الترقيات وبرامج التدريب وتخطيط قوانين التعاقب الإداري، لضمان أن المواهب الوظيفية المناسبة تشغل الوظائف المناسبة لتعزيز نجاح الشركة.

إنتاجية الموظفين هي أحد مؤشرات الأداء الرئيسية يقيس كفاءة و القوى العاملة ومخرجاتها بأكملها. يمكن للشركات الحصول على نظرة عميقة حول مدى فعالية موظفيها في استخدام الموارد وتحقيق النتائج من خلال تقييم الأداء الفردي والجماعي. إن مراقبة إنتاجية الموظفين يساعد الشكرات على تحديد مجالات التحسين وتوزيع الموارد بشكل أكثر كفاءة. يمنح هذا المقياس الشركات القدرة على تحسين أداء القوى العاملة، وتعزيز الكفاءة التشغيلية، وتحقيق أهدافها الاستراتيجية.

تعد تكاليف التدريب مقياسًا أساسياً يساعد المؤسسات على تقييم الموارد المالية المخصصة لتطوير الموظفين. حيث يعمل هذا المقياس على متابعة و قياس وتحليل نفقات التدريب بعناية، بما في ذلك رسوم المدربين، والمواد التدريبية، والتقنيات التكنولوجية، والمرافق، وبالتالي يساعد الشركات على تقييم العائد على الاستثمار (ROI) لبرامج التدريب الخاصة بها. يمكن لهذا المقياس أن يمكن الشركات من اتخاذ قرارات مستنيرة بشأن توزيع الموارد وضمان أن مبادرات التدريب تتوافق مع الأهداف الاستراتيجية للشركة.

يقيس مؤشر معدل تحويل المواهب معدل انتقال الموظفين خارج المؤسسة بصورة طوعية أو غير طوعية. يقدم هذا المقياس نظرة قيمة على فعالية برامج التدريب والتطوير في جذب واستقطاب المواهب والاحتفاظ بها. يمكن للشركات من خلال تحليل أنماط الانتقال تحديد الثغرات أو المشكلات المحتملة في مبادرات التدريب الخاصة بها، وممارسات الإدارة، أو مستويات رضا الموظفين. الأمر الذي يؤدي إلى مساعدة الشركات على اتخاذ إجراءات استباقية لتعزيز الارتباط الوظيفي لدى فريق العمل وزيادة الرضا الوظيفي وتوفير فرص التطوير المهني، وبالتالي تقليل معدل التحويل والاحتفاظ بالمواهب القيمة.

لا يمكن التقليل في أهمية تتبع وتحليل بيانات الموارد البشرية، حيث تقدم مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية (HR KPI) للشركات ثروة من الرؤى القيمة التي تساهم في اتخاذ قرارات مستنيرة وتعزز النمو التنظيمي.
إليكم أهمية تتبع بيانات الموارد البشرية وتحليلها:

• تمكين اتخاذ القرارات المستنيرة
  تعد بيانات إدارة الموارد البشرية مصدرًا ثرياً بالمعلومات اللازمة لاتخاذ قرارات مستنيرة. حيث يساعد تتبع وتحليل البيانات المتعلقة باكتساب المواهب، وأداء الموظفين، وبرامج التدريب والتطوير، والارتباط الوظيفي، إلى اكتساب الشركات رؤى قابلة للتنفيذ. تتيح هذه الأفكار اتخاذ قرارات مبنية على الأدلة، مما يمكن المختصين في مجال الموارد البشرية وقادة الشركة من التعامل مع التحديات، والاستفادة من الفرص المتاحة، وتحسين توزيع الموارد لتحقيق النجاح في العمل.
• تحديد المجالات المحتملة للتحسين
  يسعى تتبع وتحليل بيانات إدارة الموارد البشرية (HR) إلى تسليط الضوء على المجالات التي يمكن أن تستفيد من التحسين. حيث يمكن للمؤسسات تحديد الأنماط والتوجهات في كل أقسام الشركة من خلال دراسة مؤشرات حركة الموظفين، وتقييمات الأداء، وفعالية برامج التدريب، واستبيانات رضا الموظفين. مما يساعد فرق الموارد البشرية تنفيذ تدخلات مستهدفة بشكل استباقي، وتحسين العمليات، وتعزيز ثقافة التحسين المستمر. يضمن هذا النهج الاستباقي أن تظل الشركة متجاوبة وقابلة للتكيف مع التطورات التي تحدث في احتياجات القوى العاملة.
• تعزيز تجارب الموظفين والارتباط الوظيفي لديهم
  يتيح رصد بيانات إدارة الموارد البشرية بانتظام للشركات فهمًا أعمق لتجارب الموظفين ومستويات ارتباطهم الوظيفي. تستطيع الشركة اكتشاف أفكار قيمة حول العوامل التي تحفز موظفيها وتشجعهم من خلال استخدام بيانات استطلاعات الرأي من الموظفين، والتعليقات والملاحظات، وتقييمات الأداء. وبالتالي يمكن لخبراء الموارد البشرية تصميم مبادرات وبرامج مخصصة تعزز رضا الموظفين، ورفاهيتهم، وارتباطهم العام بناءً على هذه المعلومات. بالإضافة إلى ذلك تنشئ المنظمات بيئة عمل إيجابية، وتعزز الإنتاجية، وتعزز ثقافة الولاء والالتزام عن طريق وضع الموظفين عل إطلاع دائم باستراتيجياتهم.
• مواءمة استراتيجيات الموارد البشرية مع الأهداف التنظيمية
  تعمل بيانات إدارة الموارد البشرية كبوصلة توجه المؤسسات الريادية لمواءمة استراتيجياتها في إدارة الموارد البشرية مع أهدافها التنظيمية الأوسع، حيث تساعد الشركات على اكتساب رؤية حول فعالية الممارسات الحالية لإدارة الموارد البشرية وتأثيرها على الأهداف التنظيمية من خلال تحليل مؤشرات واتجاهات الموارد البشرية بدقة،. تسمح هذه المعلومات لإدارة الموارد البشرية بضبط استراتيجيات التوظيف، وتحسين برامج تطوير المواهب، وتعزيز أنظمة إدارة الأداء. النتيجة هي قوى عامل متوافقة مع أهداف التنظيم، وتعزيز الإنتاجية، والابتكار، والنمو المستدام.

• • لماذا تعتبر مؤشرات أداء الموارد البشرية مهمة؟

قياس مؤشرات أداء الموارد البشرية، وتحديداً المؤشرات المتعلقة بالموظفين، يتيح لك جمع البيانات من أجل تطوير استراتيجية الموارد البشرية للمؤسسات. يمكن لمؤشرات أداء الموارد البشرية أن تساعد في تحديد ما يعمل بشكل جيد، ومجالات التحسين، والتوجهات المستقبلية.

• • كيف نقوم بقياس مؤشرات أداء الموارد البشرية بشكل متكرر؟

يجب قياس مؤشرات أداء الموارد البشرية بانتظام وبشكل متكرر. الخيارات الجيدة ستكون القياس الأسبوعي أو الشهري إذا سمح الوقت. وجود مؤشرات واضحة وموجزة ومنتظمة يمكن أن يضمن عدم تفويت أمور حيوية ويمكن متابعة الاتجاهات مثل: 1) سعادة الموظفين، 2) النفقات، 3) الإنتاجية، و 4) التكاليف. إذا تم قياس هذه المؤشرات بشكل عشوائي، قد تفوت معلومات مهمة أو تتسرب من الانتباه.

• • هل يمكن لمؤشرات أداء الموارد البشرية أن تساعد في معالجة مشكلات التوظيف؟

نعم. يمكن لمؤشرات أداء الموارد البشرية أن تساعد في العديد من المجالات، خصوصاً عندما يتعلق الأمر بعملية التوظيف. اجمع المعلومات حول الإنتاجية، ومعدل الغياب، وسعادة الموظفين، وأي مؤشرات أخرى تتعلق بالموظفين. من هنا يمكنك استخدام البيانات الكمية لتحديد ما إذا كانت هناك أية روابط واتخاذ قرارات أكثر ذكاءً بناءً على المعرفة التي قدمتها لك المؤشرات. يمكن أن تحسن أمثلة تحليلات الموارد البشرية هذه إنتاجية كل عملية تجارية.

في الختام، يعد استكشاف مؤشرات إدارة الموارد البشرية الرئيسية وتحليلها أمر بالغ الأهمية لتحقيق النجاح التنظيمي. من خلال تتبع وتحليل هذه المؤشرات، يمكن للشركات اكتساب أفكار قيمة حول فرق العمل الخاصة بها، مما يمكنها من اتخاذ قرارات مبنية على البيانات، وتحسين الارتباط الوظيفي لموظفيها ودفع عجلة النمو على المدى الطويل. باتت الشركات قادرة على تعزيز ثقافة المساءلة والتحسين المستمر باستخدام مؤشرات إدارة الموارد البشرية وقياس أدائها، مما يسمح لها بتخصيص الموارد بشكل فعال والتكيف مع التغيرات في الاحتياجات، تحسين استراتيجيات الموارد البشرية والازدهار في ظل سوق العمل التنافسي اليوم.